这周 Google 把 Workspace CLI 的作者炒了。
这工具好用到一批开发者自发安利，结果做它的人，被优化掉了。OpenClaw 创始人 Peter Steinberger 补了一句神回复：Google 把我炒了，但幸运的是Google 没法炒了我。
这事看着像硅谷的荒诞剧，但同样的剧情，国内大厂只多不少。大厂真正的浪费，并不是烧钱试错那点学费，而是把做出好东西的人，一个个培养出来，又一个个留不住。
一个人：千问的核心负责人走了
今年 3 月，阿里通义千问的核心负责人林俊旸离职创业。
阿里花了大力气，把千问做成国产开源大模型的标杆，海外开发者都在用。但它没留住造出这东西的人。林俊旸前脚走，后脚就被资本抢——他的新公司卜拉格刚成立，首轮融资就是数亿美元，投后估值约 135 亿元人民币，红杉中国和高榕领投，腾讯也跟投了一笔。
同一天离职的，还有千问的后训练负责人。一个产品最懂它的几个人，几乎是同时走的。
最好的人才，一旦离开大厂的考核体系，立刻被市场重新标了价。而且这个价，往往比他在大厂时高得多。
一群人：百度打造的黄埔军校
林俊旸不是孤例，只是最新的一个。
往前看，百度早就被叫做中国 AI 的「黄埔军校」。吴恩达、陆奇、余凯、王劲……一份出走门徒的名单能列出几十人。他们在百度长成行业大牛，然后一茬接一茬地离开，去创业，去对手那里挑大梁。地平线、很多自动驾驶公司、一串大模型团队，往上数都能追述到百度。
百度替整个中国 AI 行业培养了人，自己却没留住几个。这不是哪一任管理者的失误，而是大厂这套打法几乎必然的结果。
为什么大厂总在替别人养人？
道理其实不复杂。
大厂靠可量化的 KPI 运转，但好产品和好人才的价值，恰恰是滞后的、难归因的、不在季度报表里的。一个工具好不好用、一个人值不值得留，没法在考核表上立刻衡量。于是做产品的人，常常就成了表格里一行投入产出比不达标的条目，等着被优化。
留住他需要判断力和耐心，放走他只需要一个公式，大厂往往选了后者。
结果就是：源源不断地招到优秀的人，把他们训练成真正的高手，再亲手把他们送到市场上、送到对手那里。